_ Et si nommer nos différences était la première discrimination ?
Cet article est proposé par Pierre Meisel, membre de la Colloc. Vous souhaitez contribuer à Coconut, adressez-nous un courriel à coconut@la-colloc.com.
Faisant se rejoindre les enjeux de liberté, d’égalité et de fraternité, le concept d’inclusion est méconnu. Pourtant, nous le retrouvons chez Jolokia, ici à La Colloc, comme au cœur des grandes entreprises du CAC 40. Plus loin encore, des enjeux majeurs de démocratie semblent se dessiner. Décryptage et prise de position.
Les discriminations, une réalité
Non sujet pour certains, à la mode pour d’autres, les discriminations sont avant tout une réalité.
A CV strictement identique, il y a près d’un tiers d’entretiens d’embauche en moins pour les noms dits à consonances non-française[1]. A poste identique, les femmes ont un salaire inférieur de 13% aux hommes[2]. 53 % des femmes ont déjà été victime d’agression ou de harcèlement sexuel[3]. 74% des personnes handicapées ont un niveau d’instruction inférieur au baccalauréat[4].
Ce ne sont là que quelques exemples. Mais cela se traduit dans la réalité de millions de personnes en France. Oserons nous faire l’addition ? 9 millions de personnes handicapées, plus de 7 millions de personnes qui affichent leur culte d’une religion.Nous sommes déjà à 12 millions d’âmes… Si l’on ajoute 34 millions de femmes et que l’on rapporte ceci aux pourcentages exprimés plus haut, le nombre de personnes victimes de discrimination réelles est vertigineux et donne le tournis. On se dit « ce n’est pas possible ». Bien entendu les souffrances subies se répartissent sur une échelle allant de la discrimination ordinaire, à peine visible, à la plus grave. Mais ni la réalité ni l’ampleur des discriminations ne peuvent plus être niées. Ainsi, et c’en est une conséquence logique, nous voyons chaque diversité se constituer en communauté et tenter de se débarrasser des discriminations à travers des associations de « défense du droit » (des femmes, du culte musulman, des personnes handicapées, etc.).
Des approches timides
Face à cette réalité, les pouvoirs publics tentent bien sûr de réagir. L’apparition de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité (HALDE) en 2006, du Défenseur des droits en 2011 et plus récemment du Secrétariat d’Etat à l’Egalité entre les Femmes et les Hommes témoignent de ces tentatives. Mais au-delà de ces intentions louables, les avancées législatives sont timides, les sanctions mineures. Les seules avancées réellement observées et généralisées se trouvent dans certains pays du Nord de l’Europe, où elles ont été acquises au prix de sanctions exemplaires, certains pays n’hésitant pas à installer notamment la pratique du « Name and Shame » c’est à dire la dénonciation publique des discriminations que commet telle ou telle entité. Ces approches strictes ne semblent pas en vogue en France où dénonciation et délation se confondent encore à cause de notre passé vichyste.
Des concepts inopérants : bienveillance et diversité
Face à cette absence de réelle lutte contre les discriminations, deux concepts phares ont émergé depuis quinze ans : bienveillance et diversité, le premier devant s’appliquer au second : il faut être bienveillant avec la diversité. Mais la limite est immédiate et double.
D’une part, la personne bienveillante est une personne dominante, car c’est elle qui décide de l’individu qui bénéficiera de sa bienveillance. Quand je dis à mon enfant : « Sois bienveillant avec ce monsieur, il est handicapé », je lui dis en fait : « Ce monsieur est handicapé, il est inférieur à toi, sois gentil avec lui ». L’intention initiale est louable mais l’effet est pervers. L’utilisateur du concept de bienveillance dans la diversité installe malgré lui des notions d’infériorité ou de supériorité.
D’autre part, le concept lui-même de diversité est problématique, car là aussi il divise ce que nous voudrions voir reconnu comme égal. Handicap, genre, âge, couleur de peau, religion, etc. : combien de diversités existe-t-il ? Nous créons des catégories toujours plus nombreuses et nous en défendons les droits en silos, alors que nous voulons l’égalité entre tous. Nous avons aujourd’hui 24 critères de discrimination, combien seront-ils demain ? N’est-il pas temps, simplement, d’accepter que nous sommes tous différents ? Les différences ne demandent pas à être catégorisées mais à être reconnues dans leur singularité. Nous sommes tous égaux ET différents. Avec un handicap physique, une couleur de peau, une sexualité, une opinion politique, etc.
Si nous voulons l’égalité, il nous faut arrêter de créer des catégories qui divisent de par leur simple existence.
De cette réflexion est née le concept d’inclusion, qui signifie simplement que chacun a sa place, avec sa singularité.
L’inclusion, un concept qui s’installe au cœur des groupes du CAC 40 !
Si cette vision semble peu présente dans le débat public, elle s’installe largement au sein des grands groupes. Cela peut sembler paradoxal, mais tout s’explique : les salariés de ces entreprises subissent une forte pression sur leur niveau de productivité, les équipes sont épuisées et ne trouvent plus de sens à leur travail quotidien. Résultat, la baisse du coût du travail s’enraye (burn-out et autres arrêts maladies en hausse) et surtout, dans de telles conditions, l’innovation est à l’arrêt, d’autant plus que les « talents » choisissent des entreprises où les conditions de travail sont excellentes. Face à ces enjeux, les entreprises n’ont pas tardé à réagir et se sont ainsi emparées du concept de l’inclusion, seul garant que les individus pourront être eux même au travail, avec leur différence, quelle qu’elle soit, sexuelle, religieuse ou politique. La qualité de vie au travail grimpe en flèche, le recrutement se diversifie, l’innovation revient, les arrêts maladies diminuent. Ce schéma est celui qu’essayent d’installer les départements « D&I » (diversité et inclusion) des grands groupes, avec un appui clair des DG. Cependant, là encore, les choses changent peu, les comportements et la culture n’évoluent pas.
Mais alors, comme en matière d’écologie, « la faute au système » ?
Et bien non, car invoquer « le système » c’est oublier que ce qui tient une société, ce sont ses acteurs. Créer un environnement inclusif, c’est-à-dire à la fois libre, égal et fraternel – car c’est bien cet idéal républicain que résume le concept de l’inclusion – est une responsabilité individuelle. Passons par la métaphore. Quand nous sommes dans une voiture, bloqués dans les bouchons, nous ne pouvons plus dire : « il y a des embouteillages ». Car la réalité est que nous sommes l’embouteillage lui-même ! En prenant ma voiture, je suis un acteur à part entière du bouchon.
Ainsi, à chaque personne méprisée pour son apparence physique, ses mœurs ou son opinion politique comme à chaque litre de kérosène dépensé en voiture ou en avion, je suis le bouchon d’une démocratie malade, incapable d’être inclusive et écologique.
Or pour être acteur, c’est-à-dire citoyen, deux piliers sont nécessaires : la connaissance et l’action. La connaissance s’acquiert par la recherche, la prise d’information active et argumentée qui est notre devoir quotidien de citoyen. Et l’action quant à elle n’est autre que le courage d’incarner dans chacun de nos gestes, sans relâche, le monde démocratique et écologique que nous exigeons à nous-même, pour nos enfants.
Pierre Meisel
Sources
[1] Des préjugés au racisme, ed.Musée de l’Homme, 2017
[2] Rapport sur les Inégalités en France, Observatoire des Inégalités, 2018
[3] egalite-femmes-hommes.gouv.fr, chiffres Insee 2018
[4] Education nationale – Chiffres Insee 2016